1. 1 Dimension de la négociation

Pour qu’il y ait négociation, il faut, selon Pruitt (1981)

• être d’accord sur la nécessité de négocier;
• s’entendre sur un ensemble d’objectifs et de principes, en particulier sur un équilibre de la résolution (pas trop à l’avantage d’une des parties par rapport à l’autre);
• s’entendre sur un certain nombre de règles de conduite et de communication;
• définir clairement les problèmes et fixer un calendrier;
• s’entendre sur une méthode de résolution des conflits et se mettre d’accord sur tous les détails matériels de la négociation.

Il peut aussi  fait appel à une personne extérieure au conflit pour aider à sa résolution:

• soit un arbitre mais qui, en principe juge et impose une solution (c’est le principe de l’arbitrage), ce qui ne constitue que très rarement la bonne solution;
• soit un expert-conseil, aussi animateur de la négociation, qu’il soit « médiateur », « modérateur » ou encore « conciliateur ».

Ces intervenants externes au conflit doivent amener les parties à émettre leurs opinions et à se concentrer sur les aspects principaux du conflit. Ils doivent aussi rencontrer les parties séparément afin d’explorer les terrains d’entente possibles, éviter que les parties ne soient sur la défensive, mettre l’accent sur les résultats tangibles, faire régulièrement des résumés et des mises au point, éviter d’imposer des solutions.

La négociation peut aboutir à :

• un compromis qui constitue une solution mitoyenne, chacune des parties faisant un certain nombre de concessions ; 1a solution peut être pleinement satisfaisante ou seulement partiellement satisfaisante ce qui peut laisser subsister certains problèmes, certaines arrière-pensées ou frustrations;
• la conversion réelle et sincère d’une des parties au point de vue de l’autre:
• une situation de blocage entraînant là-aussi

• soit l’évitement de la part d’un ou plusieurs protagonistes,
• soit l’accommodation d’un des protagonistes, pour en finir et avoir la paix,
• soit l’imposition d’un point de vue de façon autocratique, ou par vote à la majorité, décision suprême, tirage au sort...

2. 2Penser la résolution de conflit

La résolution d'un conflit ne peut être envisagée en dehors du conflit lui-même : sa nature, ses causes, les personnes qui le vivent, le contexte dans lequel il se passe... Tout mode de résolution qui serait proposé de manière transversale, sans tenir compte des spécificités internes à la situation conflictuelle ne saurait être efficace.

Mais cela ne suffit pas. La façon dont on va envisager l'action même de la résolution d'un conflit va dépendre aussi de la place qu'on accorde au conflit dans la dynamique relationnelle. Et là, deux points de vue s'opposent :

• On peut considérer le conflit comme une sorte de catastrophe qui intervient dans le cours d'une relation harmonieuse ; dans ce cas, le « résoudre », c'est le contrer, le vaincre, l'éliminer (quitte à ce qu’ils reviennent plus tard, similaire ou sous une autre forme).

• On peut aussi estimer que les conflits « ne sont pas des aberrations de la communication interpersonnelle mais une de leurs issues possibles au même titre que la bonne entente et qu'il est tout aussi normal de se disputer que de vivre en harmonie ». Dans ce cas, résoudre un conflit, c'est avant tout permettre aux protagonistes de comprendre ce qu'ils vivent et les aider à trouver en eux-mêmes et par eux-mêmes les solutions pour le gérer et en maîtriser les effets dans l'instant de la crise, mais aussi chaque fois que des problèmes ou des souffrances surgiront.

Dans le premier cas, on met en œuvre des méthodes ponctuelles pour combattre un phénomène qui se produit à un moment donné. Dans le second cas, on met en place des outils.