La résolution de conflit est un concept associé aux relations humaines, principalement lié au management et aux méthodes et outils d’aide à la prise de décision. Elle consiste dans le choix d’une solution à un affrontement et sa mise en œuvre. Lorsqu’il s’agit de pratiques en regard du système judiciaire ou d’une décision étatique, on parle de modes alternatifs de résolution des conflits.

Le conflit est une situation sociale où des acteurs en interdépendance, soit poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts divergents ou opposés, soit poursuivent simultanément et compétitivement un même but.

La négociation est la prise en charge du conflit; c’est une solution pour concilier les points de vue opposés, la seule procédure pour le clore. Elle possède plusieurs dimensions:

• distributive (ce que l’un gagne, l’autre le perd) : permet que la négociation soit profitable pour tous et fait qu’elle soit un jeu équitable.
• intégrative : elle doit intégrer la problématique et la vision du litige des autres acteurs en opposition (résoudre ensemble le conflit sans gagner le maximum).

Il convient de faire abstraction ici des conflits de lois qui désignent une opposition ou une contradiction entre des textes législatifs issus de systèmes juridiques concurrents et du conflit d’intérêt, lequel est fondé sur des relations économiques avant d’être sur le terrain de l’affectivité relationnelle.

 Mode de règlement

Au sens où nous venons de le définir le différend, ou conflit de négociation, existe depuis le moment où les parties diffèrent d’opinion sur une clause à négocier jusqu’à l’entente finale; en pratique, le conflit dure de l’ouverture des négociations jusqu’à la signature de la convention collective. Pour les fins du présent chapitre, nous limiterons cependant le conflit à la période qui s’étend de l’échec de la négociation directe à la conclusion d’un accord ou, faute d’accord, au début du conflit ouvert. La négociation directe a fait l’objet des chapitres précédents; nous aborderons le conflit ouvert dans le suivant; celui-ci considère la période intermédiaire.

Les principaux modes d’intervention se résument aux quatre suivants: 1a conciliation, la médiation, l’arbitrage et l’enquête industrielle. Nous reprendrons plus en détail dans des sections ultérieures l’étude de la conciliation et de la médiation, ainsi que de l’arbitrage.

1. 1 Conciliation

La conciliation consiste dans l’intervention d’une tierce personne, qui n’a d’autre objectif que de mettre les parties d’accord, quels que soient les termes et conformément à cette notion, le rapport d’un conciliateur ne doit être, en principe, qu’un constat de succès ou d’échec: il a réussi, ou il n’a pas réussi à ce que les parties en viennent à un accord. II peut arriver que, les parties ne s’étant pas entendues, il formule par exemple à la demande du ministre qui l’a désigné un certain nombre de recommandations où il exprime les conditions d’entente qui lui paraissent raisonnables, il s’agit là d’une autre fonction; on peut lui demander de la remplir mais elle ne fait pas partie de son rôle de conciliateur en tant que tel.

En règle générale, la conciliation est confiée à une seule personne. Le conciliateur possède alors toute liberté de procéder selon la méthode qui lui paraît la meilleure, soit en réunissant les deux parties pour provoquer une discussion face à face, soit en les rencontrant séparément. Il peut aussi utiliser les deux méthodes en alternance. La confiance des parties est un facteur essentiel, surtout dans le cadre de la deuxième méthode. Un conciliateur unique arrivera peut être plus facilement à obtenir cette confiance qu’un conseil de conciliation. Il reste cependant que, dans quelques cas, habituellement plus difficiles et dont les enjeux sont importants ou encore après l’échec du conciliateur, certains préfèrent recourir à un conseil de conciliation. Celui-ci est généralement composés de trois personnes: une représentant la partie syndicale et une autre représentant la partie patronale; le président est neutre. On a aussi tenté des expériences de conseils composés de deux conciliateurs.

1. 2 Médiation

Le concept de la médiation ne diffère en rien de celui de la conciliation. Le médiateur, tout comme le conciliateur cherche simplement à rapprocher les parties à l’obtenir qu’elles en viennent à un accord. Le thème conciliation souligne d’avantage l’objectif poursuivi ; celui de médiation, le rôle d’intermédiaire entre les partis.

La médiation est un processus par lequel les parties en conflit font appel â un tiers pour essayer de résoudre leur problème Cependant, ce n’est pas la même chose qu’un arbitrage.

La médiation n’est possible que si les deux parties font preuve de bonne volonté pour trouver une solution et acceptent toutes les deux le médiateur.

Le rôle du médiateur est de faire prendre conscience de leurs intérêts communs. Les parties en conflit gardent le contrôle du processus de prise de décision.

De fait, il arrive cependant qu’on donne un sens particulier au rôle du médiateur, par opposition à celui du conciliateur. La différence à alors généralement un caractère purement institutionnel. Dans la moitié des provinces canadiennes, tout conflit qui ne se règle pas à l’étape de la négociation directement doit être soumis à une intervention conciliatrice. Le conciliateur est alors un fonctionnaire du ministre du travail. Si cette conciliation échoue, quelle qu’en soit la raison, les partis souhaiterons peut être une autre intervention, par exemple, à un stade ultérieur du conflit. Pour donner au personnage plus prestige, on lui attribuera le titre de médiateur spécial plutôt que celui de conciliateur ; ce dernier thème, dans l’esprit de plusieurs personnes, désigne une intervention de routine faite par un fonctionnaire, que l’on présume moins compétent ou, dans certain cas moins prestigieux. Tout cela, on le voit, le tient nullement à la nature de l’intervention mais à une question de culture juridique et mentale à la question d’institution. La tendance actuelle semble définir la conciliation comme la première intervention. Volontaire ou obligatoire, dans le processus qui conduit au droit de faire la grève ; on réserve alors le thème médiateur la tiers personne que les partis choisissent librement ou qu’ils interviennent d’une manière exceptionnelle dès la fin du conflit majeur.

1. 3 Arbitrage

L’arbitrage est réalisé par une autorité extérieure, qui va décider de la manière dont le conflit doit être résolu.

II se fonde habituellement sur l’examen des faits et des droits des parties en présence. C’est un processus formel, les parties en conflit renoncent à tout contrôle sur le processus de prise de décision

Par nature, l’arbitrage constitue une intervention d’un tout autre type. L’arbitre est un juge qui tranche us débat. A partir de critères qu’on espère objectifs - plus difficiles à établir dans le cas d’un conflit d’intérêts que dans un conflit de droit - il doit rendre uni décision. Normalement, la sentence arbitrale tien lieu, en tout en partie, de convention collective selon les clauses qui ont été soumises à l’arbitre. Voit ce qu’on pourrait appeler l’arbitrage au sens strict c’est-à-dire l’arbitrage avec sentence exécutoire.

Il arrive toutefois qu’on soumette à l’arbitrage st conflit de négociation sans que les parties soient nécessairement liées par la décision de l’arbitre. Celle ci revêt alors l’aspect d’une simple recommandation Telle a été la situation, au Québec, de 1944 à 1964 pour tous les conflits qui survenaient en dehors de services publics. Les arbitres ont alors, peu à peu tenté d’agir comme conciliateurs et ils se sont efforcés de rendre des sentences qu’ils savaient d’avance agréées par les parties; de toute manière, leur décision n’était acceptée que si les intéressés le voulaient bien. Aujourd’hui, ce genre d’arbitrage, avec sentence exécutoire, a pratiquement disparu.